有一个俯首即拾的现象：无论是谁去求职，往往要精心准备一份求职书，其中对自己的优点不惜笔墨，就是搜肠刮肚也要列上个五六条。跳槽的人要证明自己经验丰富，专业水平高，组织能力强；刚毕业的大学生也要强调自己英语是六级，拿过多少次奖学金，参加过多少次社会实践等。为了找到一份理想的职业，强调自己的比较优势，把自己的才干展示给意向中的企业，这当然是无可厚非的，但是，仅仅是看到优点还是远远不够的，因为根据木桶原理，一项缺点或一点不足往往就有可能使我们拥有的其他优势丧失殆尽，使我们在职场上失去了难得的发展机会！我们更多的是要想一想，假如我加盟这家企业，如何才能发挥自己的优势？如何才能克服制约优势发挥的致命不足？
企业的问题从根本上看还是人的问题！我们举目一望，哪一个优秀的企业不是有一个优秀的企业家在运筹帷幄，不是有一个优秀的团队在共同奋斗？新兴如朝阳的高科技产业中也不乏倒下的身影，没落如夕阳的传统产业中仍然有傲然挺立的身躯，为什么？究其根本原因，还是因为有不同的人在运作。所以，选人往往是具有远见卓识的领导人的主要工作。但是，他们也常常陷入一种两难的境地：选A吧，专业技术是过硬，可是组织能力太差，而组织能力是作为中层经理的必备条件；选B吧，工作的确是认真负责，但与人打交道的水平太低，而沟通能力是这个职位的首要条件。在一般的求职者尤其是刚毕业的大学生眼里，仿佛是只要我专业水平出类拔萃，前程就无可限量；而其实呢，在职场上要想谋求一个好的发展，仅有专业水平是远远不够的，除非你只死心塌地永远做一个被人管的人，或者说你有信心一辈子在专业技术领域永远领先！
举个实际的例子或许更能说明问题：某家化工厂有个小伙子，专业技术水准一流，是本部门的业务顶尖高手，可是在选拔技术部经理的时候几次被淘汰。这位小伙子不服气，认为公司领导不重视技术人才，他跳槽到另一家对手公司。但出人意料的是，在另一家公司他仍然是做核心的技术工作，但没有让他担任技术部门的领导工作。他很纳闷，事实上的一流技术水平的人为什么做不到技术部门的领导呢？原来，这小伙子表达能力不行，无论是开会还是讨论，总是词不达意，遇到紧急情况时，更是手足无措，所以领导根据他的日常表现，判定他组织能力不行，因此只能把他当作专业技术人才使用，而决不敢把他放在技术管理岗位一试。
领导凭什么来识别人才？其实是根据你自身发出来的各种信息来进行综合判断的。比如，你拥有北大的文凭，虽然领导不了解你，但是因为他知道北大是中国最著名的高等学府，里面聚集着中国一流的专家与教授，聚集着中国拔尖的各省文理科高考状元，你能从其中学习四年并毕业，一定在专业知识或者文化水平方面比一般的大学生具有更多的优势。然而，不幸的是你仅毕业于一所偏远的普通高校，你所学的专业与你的岗位并不十分相符，那么文凭并不能说明你比别的大学生更具优势。你在人才济济的公司里怎样才能脱颖而出？你就要脱离文凭而凭借其他的渠道来向领导发出你是人才的信息（比如不断地有新思想新方法等）。可是不管你发出什么信息，你都要通过口头或者文字表达出来，这样口头与文字的表达能力的重要性就不言而喻了。同样的工作同样的意见，在不同人的嘴里在不同人的笔下，就有不同的表述，结果表述得准确、简练、清晰的人往往能得到领导更高的评价。因为表述得更清楚，就意味着能影响到领导和更多的人，也就是说你的意见价值就更大。所以说，口头与文字表达能力有可能是绝大多数人提升职场价值的最重要载体。假定你属于那种要你说点什么你说不清楚要你写点什么你写不明了的人，那么领导如何来判别你比别人更具有领导能力呢？
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